In zijn tijd bij de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) leerde Aart Jan de Geus dat er geen tijd is om te leren van je eigen fouten. Dus zal je moeten leren van anderen, waarbij het voor iedereen van belang is om zich zo op te stellen dat zowel de best als de bad practices gedeeld worden. Vanuit dat perspectief kijkt De Geus naar de veranderende HR-wereld, waarin veel gebeurt. Niet voor niets plaatsen wij steeds vaker commissarissen met een strategische HR-achtergrond. Transitie en HR gaan samen en bepalen de continuteit van de organisatie. Samen met Hein Knaapen, managing partner bij CEO.works met bijna 40 jaar ervaring in HR, spraken we hierover tijdens GoedeMorgenCommissaris. 

Records in krapte en kosten

De cijfers over de arbeidsmarkt liegen er niet om. Niet eerder waren er zo veel werkenden (10 miljoen) en zo weinig werklozen (360.000) als nu. Ondertussen zijn er 1 miljoen werkplekken niet bezet, door 440.000 vacatures en een record high ziekteverzuim van 560.000 werkenden. De krapte is het grootst in de zorg, techniek, onderwijs en horeca. Trends die daarbij opvallen zijn het grotere risico op burn-out en de switch naar zzp. In bijvoorbeeld de zorg zorgt dit voor een spiraaleffect: medewerkers vallen uit door burn-out waardoor de stap naar zzp aanlokkelijker wordt (zelf tijd indelen, hoger inkomen) en de werkdruk bij de achterblijvers nog hoger wordt. De inhuur van externen – in combinatie met de slag om talent – stuwen de kosten verder omhoog. Met de verhoging van het minimumloon met 10% per januari dit jaar is er een arbeidsprikkel gegeven, die door de werkgevers prima verteerd is. Kortom: er is veel te doen in de algemene HR-agenda. Geld is hierin niet voor alles de oplossing, want de HR-agenda is breder.

Zicht op transities met HR+

Er zijn meerdere elementen die samen de mogelijkheid bieden om de actuele problemen op de arbeidsmarkt tegemoet te treden met een agenda voor de middellange termijn. Deze elementen zorgen samen voor meervoudige waardecreatie en uiteindelijk een brede welvaart. Hierin zit niet alleen gedachtegoed als people-planet-profit, maar ook het door De Geus gebruikte beeld van de “homo florens”: de bloeiende mens die niet alleen aan zijn eigen belang denkt, maar juist ook aan dat van anderen.
De elementen die een rol spelen in de beoogde transitie zijn onder andere diversiteit en inclusie, duurzame inzetbaarheid, integriteit en ‘purpose’ als succesfactor. Deze thema’s vragen om een bedachtzame aanpak, waarbij dat wat goed is voor de lange termijn soms zal conflicteren met doelen voor de korte termijn. En dat maakt het lastig en is iets waar toezichthouders alert op moeten zijn.

Dynamiek in de boardroom: vragen van ongemak zijn nodig 

De ‘business as usual’-HR heeft een vaste plek in de board in monitoring, governance, beoordeling, et cetera. Maar ook de transitie-oriëntatie behoeft aandacht, hoe werkt dat? Denkend aan de benodigde verandering ontstaan er vanzelf vragen. Wat is het morele kompas van de commissarissen? Kunnen commissarissen op dit kompas acteren binnen bestaande routines? Wat is de integrale afweging van waardecreatie en beloningsbeleid? Welke nieuwe partnerships zijn er nodig? Hoe ‘eerlijk’ is de zelf-evaluatie van commissarissen? In deze vragen ligt een mate van ongemak besloten, waarvan het van belang is om dat bespreekbaar te maken. De Geus gebruikt hierbij de term van Human Dignity. De mens is veel meer dan een resource, een bron om te exploiteren. Vanuit menselijke waardigheid komen mensen tot bloei en valt er veel winst te behalen middels de HR+ agenda. Het ontsluiten van de kracht van Human Dignity bespoedigt een succesvolle transitie.

Verantwoordelijkheid

Hein Knaapen reageert op het betoog van De Geus. “Het concept van Human Dignity is zeer veelbetekenend. Er hoort echter bij dat de mens voor een aantal dingen zelf verantwoordelijk is en die verantwoordelijkheid niet bij het bedrijf kan leggen. Mensen dienen het vermogen te hebben om zelfredzaam te zijn en bijvoorbeeld hun eigen inzetbaarheid over de loop van het leven vorm te kunnen geven. Hierin ligt ook een cultuuraspect: er zijn bedrijven die gemiddeld betalen, maar door een combinatie van innovatie, purpose en sexiness mensen aantrekken die elders meer geld zouden verdienen.”

“Voor commissarissen is het van groot belang dat ze beseffen dat zij binnen een organisatie verantwoordelijk zijn voor de waardecreatie en de continuïteit. Veel maatschappelijke thema’s kunnen relevant zijn als ze een verbinding hebben met die waardecreatie en continuïteit.
Net zo belangrijk is het vermogen om binnen die thema’s keuzes te maken. Niet alle thema’s zijn relevant voor elke organisatie. Om tot een verandering te komen zal je moeten kiezen wat je wel en niet aanpakt, om te zorgen dat je niet strandt in goede bedoelingen. Maak het specifiek en behapbaar. Zoom in op specifieke uitdagingen, zodat je ook meer tractie genereert om problemen op te lossen.” Altijd vanuit de rol van toezicht door te agenderen, reflectie aan te bieden en door te vragen.

 

Voor meer informatie over ons wekelijks actualiteitenprogramma GoedeMorgenCommissaris zie hier.